壹
精巧設(shè)計
01
個人信息精細(xì)化
在傳統(tǒng)簡歷中，應(yīng)聘者通常只填寫姓名、年齡、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息，面試官無法通過簡歷直接了解其家庭情況、成長背景、住址遠(yuǎn)近、薪資期望等等，而往往這些因素對于識別應(yīng)聘者的職位匹配性才是至關(guān)重要的。
因此，一份完備的《應(yīng)聘人員登記表》應(yīng)能彌補(bǔ)簡歷的不足，具備以下各項(xiàng)要素：
必須有婚姻狀況和通信地址兩項(xiàng)。這兩者直接影響應(yīng)聘者的后期穩(wěn)定性。
住房情況可以幫助面試官了解應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，這也將在后期的面試過程中幫助面試官更準(zhǔn)確地判斷求職者的動機(jī)和意愿。
另外，表格內(nèi)須提交個人照片，如果招聘針對的是品牌推廣、人力資源、市場拓展、終端銷售等對形象氣質(zhì)有較高要求的崗位，個人形象更是不可缺少的考核要件。
家庭情況是表格中必不可少的一部分。父母的職業(yè)背景、個人的教育情況、是否獨(dú)生子女等信息能夠讓面試官更加立體地了解應(yīng)聘者的素質(zhì)和性格。
一般來說，有著高素養(yǎng)家庭背景的應(yīng)聘者大多具有潛能，但缺乏務(wù)實(shí)謙謹(jǐn)?shù)木?。因此，對此類?yīng)聘者更需要深度了解其求職動機(jī)和職業(yè)興趣，否則存在較高的流失風(fēng)險。
另外，對于有體力要求的崗位，比如零售行業(yè)的店鋪銷售崗位，更偏向招聘家庭條件一般或者兄弟姐妹中排行老大、有一定經(jīng)濟(jì)壓力的應(yīng)聘者，因?yàn)樗麄冇休^好的吃苦耐勞精神，能夠更加扎實(shí)地從起點(diǎn)成長起來。
應(yīng)聘職位、期望薪資、期望工作地點(diǎn)和最快到崗時間必不可少。這些信息是個人信息中最能直觀判斷應(yīng)聘者匹配度的內(nèi)容。
如果出現(xiàn)應(yīng)聘職位和實(shí)際提供崗位不匹配、期望薪資過高、期望工作地點(diǎn)不匹配或者到崗時間長于崗位需求的情況時，可直接做出淘汰的判斷，不需再格外花時間面試考察。
02
預(yù)防用工風(fēng)險
近年來，企業(yè)勞動糾紛數(shù)量急劇增長，企業(yè)敗訴率高達(dá)70%，預(yù)防用工風(fēng)險已成為企業(yè)人力資源的重大挑戰(zhàn)之一。《應(yīng)聘人員登記表》若能夠設(shè)計得當(dāng)，恰好能夠在招聘的最前端幫助企業(yè)預(yù)防潛在用人風(fēng)險。
在表格首頁聲明要求應(yīng)聘者真實(shí)填寫個人資料。在任何行業(yè)都存在應(yīng)聘者謊報個人信息的情況，輕者更改某一階段的任職時間，重者虛構(gòu)任職崗位甚至任職公司。雖然入職前部分企業(yè)會做背景調(diào)查，但仍然存在應(yīng)聘者虛報信息而企業(yè)在其正式上崗之后才得知的情況。因此在《應(yīng)聘人員登記表》里必須表明企業(yè)保留對提供虛假資料者做出解職處分且不予補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。
在表格末頁要求應(yīng)聘者對資料的真實(shí)性簽字確認(rèn)。應(yīng)聘者簽字即證明企業(yè)已通過合理方式公示該條款，若產(chǎn)生糾紛，則可作為有力證據(jù)。另外，《應(yīng)聘人員登記表》需授權(quán)公司將通信地址作為法律認(rèn)可的郵寄知會地址，并注明當(dāng)員工的郵寄地址發(fā)生變更時應(yīng)由員工主動上報公司。在勞資糾紛當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)發(fā)出《解除勞動合同通知》后，因員工已經(jīng)離開或者被員工拒收而導(dǎo)致無法送達(dá)的情況。因此，若在應(yīng)聘時已有如上聲明，企業(yè)就能在發(fā)生此類糾紛時合理地規(guī)避風(fēng)險。
貳
深度分析
若面試官無法從應(yīng)聘者填寫的內(nèi)容中挖掘出有價值的信息，表格設(shè)計得再精細(xì)也是枉然。歸結(jié)起來，面試官可以從四個維度分析《應(yīng)聘人員登記表》的內(nèi)容，并據(jù)此對應(yīng)聘者的職位匹配度做出快速判斷。
01
求職動機(jī)
《應(yīng)聘人員登記表》填寫的完整性直接反映應(yīng)聘者對公司求職動機(jī)的強(qiáng)弱。應(yīng)聘者越重視工作機(jī)會，越會將表格的每一處細(xì)節(jié)填寫完整；而廣撒網(wǎng)的海投者，或求職態(tài)度隨意的應(yīng)聘者，通常會敷衍填寫登記表，甚至留有多處空白。工作態(tài)度不認(rèn)真、責(zé)任意識不強(qiáng)的應(yīng)聘者同樣存在表格填寫不完整的情況。
因此，對于《應(yīng)聘人員登記表》的填寫必須要有硬性要求：任一空格未填寫完整的應(yīng)聘者直接淘汰。這不僅能夠在面試初期建立公司制度的權(quán)威性，更能夠?qū)]有服從意識的應(yīng)聘者直接淘汰。
在校園招聘中，《應(yīng)聘人員登記表》的重要性更為突出，它能夠幫助面試官更快速、高效地從海量簡歷中篩選出對公司求職動機(jī)強(qiáng)的應(yīng)聘者。唯有對公司認(rèn)可程度高、求職意愿強(qiáng)的應(yīng)聘者，才能夠在加入公司后更穩(wěn)定地成長。
02
工作習(xí)慣
《應(yīng)聘人員登記表》填寫的清晰整潔度直接反映應(yīng)聘者的日常工作細(xì)致程度。若簡單兩頁紙的表格上有4-5處涂抹和修改，可以看出應(yīng)聘者做事較粗心。如其申請的是財務(wù)、數(shù)據(jù)分析類等細(xì)致度較高的崗位，可直接淘汰。
同理，對于講究細(xì)節(jié)的公司來說，表格填寫涂抹多、不清晰整潔的應(yīng)聘者也要慎重考慮。一般來說，工作3年以上的應(yīng)聘者已養(yǎng)成固定的工作習(xí)慣，很難更改。若在分析表格內(nèi)容之后便能判斷應(yīng)聘者的工作習(xí)慣與企業(yè)文化是否相符，就不用再另外花費(fèi)時間做面試考察。
另外，建議將《應(yīng)聘人員登記表》的內(nèi)容設(shè)置為兩頁，不宜過長或過短。過長會讓應(yīng)聘者覺得繁瑣，過短則達(dá)不到一定的考察目的。
在我過往的面試經(jīng)歷中，經(jīng)常有應(yīng)聘者只填寫一頁卻遺漏第二頁的情況出現(xiàn)，這同樣能看出應(yīng)聘者存在不細(xì)致、缺少復(fù)核環(huán)節(jié)的工作習(xí)慣。對此類應(yīng)聘者，面試官在面試中需要重點(diǎn)考察其工作交付細(xì)節(jié)、復(fù)核等相關(guān)問題。
03
邏輯思維
《應(yīng)聘人員登記表》當(dāng)中需設(shè)置一道難度適中的開放性問題，如：“請寫出一件你認(rèn)為自己曾經(jīng)克服種種困難完成得比較出色的事情”，并留足200字左右的空白供應(yīng)聘者填寫。
這段文字的填寫質(zhì)量除了能夠判斷應(yīng)聘者的求職動機(jī)和工作習(xí)慣，還能直接考察應(yīng)聘者的邏輯思維：是否能夠在有限的字?jǐn)?shù)和空間內(nèi)清楚表述問題重點(diǎn)，并展現(xiàn)個人的能力優(yōu)勢，直接反映應(yīng)聘者的邏輯思維強(qiáng)弱。對于品牌推廣、人力資源等對文字邏輯性要求較高的崗位來說，若此部分填寫質(zhì)量差，可直接做出淘汰的決定。
我發(fā)現(xiàn)，很多應(yīng)聘者在填寫此項(xiàng)內(nèi)容時，雖然字?jǐn)?shù)不少，但卻沒有重點(diǎn)，缺乏邏輯；部分應(yīng)聘者剛一落筆便涂抹修改，頁面慘不忍睹；更有文不對題者。應(yīng)聘者的思維能力在短短一二百字內(nèi)便立見高下?？梢哉f，開放性問題的設(shè)置是整張《應(yīng)聘人員登記表》的精華所在。
03
個人筆跡
書寫筆跡能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格。一般來說，應(yīng)聘者的筆跡特征要符合崗位需要，如果銷售類崗位的應(yīng)聘者字跡小氣且往右下傾斜，或者財務(wù)類崗位應(yīng)聘者的字跡混亂不清，面試官都可直接做出不適合的決定。中高級管理崗位要求分析決斷力強(qiáng)、溝通表達(dá)能力突出且有管理能力，這種類型的人才所呈現(xiàn)的字跡線條流暢，字體多長大，筆畫剛健有力、開闔有度，字間距、行間距清晰且穩(wěn)定，通篇布局整齊美觀、氣脈通暢。
因此，面試官基于應(yīng)聘者在《應(yīng)聘人員登記表》上的筆跡可對其性格、能力有較客觀、準(zhǔn)確的判斷。
通過精細(xì)化設(shè)計《應(yīng)聘人員登記表》，配合求職動機(jī)、工作習(xí)慣、邏輯思維和個人筆跡四個維度的深度分析，快速判斷應(yīng)聘者的職位匹配度，可以有效提升面試的精準(zhǔn)性，提高面試效率。因此企業(yè)招聘人員應(yīng)夯實(shí)基本功，將《應(yīng)聘人員登記表》的價值最大化地發(fā)揮出來。
來源：互聯(lián)網(wǎng)
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