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據(jù)調(diào)查，超過94％的員工希望他們的經(jīng)理能對他們的工作實時反饋，而不是等到年底。這也不難理解，為什么越來越多的公司選擇取消年度績效評估。

但年度績效評估也并非毫無意義。它提供了一個宏觀視圖，可以讓我們對全公司的績效及敬業(yè)情況一目了然。如果有某一個部門或項目小組的評估結果突出，我們則可以將他們作為標桿，可重點研究他們?nèi)〉煤贸煽兊谋澈?，做了什么，同樣也適用于表現(xiàn)不夠好的部門，去發(fā)現(xiàn)并解決問題。

這只是年度績效評估的其中一個好處，也不是唯一一個。要發(fā)揮出它的*大作用，關鍵在于，要在一個績效年里不斷回顧，實時評估，而不是僅僅在年底進行打分。

那么，通過績效評估，HR可以為公司做點什么呢？

找出高分員工，填補人才缺口

在年度績效評估結束以后，找出那些評估結果始終為“高于預期”的員工，這些是您不想失去，而且千方百計要留住的員工。因此您應該與他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)道路，并確保他們在公司能夠看到自己的未來；他們已經(jīng)擁有哪些能讓他們發(fā)光的技能？他們還需要提升哪些技能？

為這些高績效員工制定計劃，既可以學習新技能，同時也可以利用現(xiàn)有的技能來幫助公司業(yè)務。與他們溝通，讓他們知道自己擁有很大的潛力，你會隨時準備好為他們的工作及職業(yè)生涯提供支持，而這同時也能帶來業(yè)務增長。

借助人才管理軟件會幫助你實現(xiàn)更好的人才管理：系統(tǒng)根據(jù)評估結果，自動生成報告，人才缺口、待追蹤目標等，一目了然。同時還可以設置提醒，告訴員工需要提高對哪些技能的關注，縮減技能差距。

在分析績效評估結果時，我們會傾向于關注高潛力員工（當然這是應該的），但這并不意味著其他剛好滿足其職位要求的員工不具備潛力。

如第一點中所提到的，注意觀察每個員工的技能現(xiàn)狀及要求。如果一個員工在兩個分類中為“高于期望”，在另外是個類別中為“滿足期望”，那么我們應該如何利用他們“高于期望”的技能呢？這是否說明我們應該重新規(guī)劃崗位設計，將合適的人放到合適的位置？

HR需要了解每個部門對該部門員工技能的要求，借助工具，分析員工技能掌握情況。經(jīng)理們可以只關注本部門員工，但HR需要掌握全公司員工的績效情況。如果一個員工在其他崗位可以帶來業(yè)務增長，沒有理由把他留在原來的崗位。

當我們探討人才管理時，唯一不變的是，公司的需求會在未來一年發(fā)生變化，例如：公司在擴招還是縮減人員？是否有新法規(guī)會影響公司業(yè)務？無論如何，變化一直都會發(fā)生。通過查看年度績效評估，HR可以識別關鍵技能以及如何提前制定計劃來應對這種技能差距。

除此之外，績效評估結果能幫助你完善培訓體系，也能為精準招聘做好準備。你會更了解公司需要招聘擁有哪些技能的人才，如果沒有績效評估結果作為參考，我們無法找到合適的人才。

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