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人力資源研究

什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績效和HR功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標(biāo)？

是時(shí)候再次認(rèn)真地考慮一下什么是可以在企業(yè)中被用來衡量績效的最佳HR標(biāo)準(zhǔn)了。在討論相關(guān)細(xì)節(jié)之前，先讓我們來看看大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行HR指標(biāo)時(shí)最容易犯的兩個(gè)主要錯(cuò)誤。

我認(rèn)為HR經(jīng)理們在某個(gè)空間范圍內(nèi)制定和執(zhí)行HR標(biāo)準(zhǔn)時(shí)犯的最普遍的錯(cuò)誤是這些HR標(biāo)準(zhǔn)大部分無法與商業(yè)績效掛鉤。不容易被理解以及無法受到高層管理者的重視。高級HR經(jīng)理人們在制定HR指標(biāo)時(shí)常犯的第二個(gè)錯(cuò)誤是制定和遵循那些很難保持的指標(biāo)。我認(rèn)為應(yīng)該用來衡量和遵循的HR指標(biāo)不應(yīng)超過10個(gè)。

下面是一些你也許想要運(yùn)用在企業(yè)中的最佳HR指標(biāo)的建議。

01

總體勞動力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1.勞動力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤所花費(fèi)的人工成本數(shù)額的變化（與去年相比）。

2.增長的勞動力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值（在今年與去年之間）。

3.通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報(bào)率）的結(jié)果來評價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

02

員工招聘

管理者通常在招聘上對HR期望*大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標(biāo)：

1.新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2.新入職員工的績效考評分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對比）。

3.管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對比）。

4.在管理和高級崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

03

員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率*大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

1.每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2.聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認(rèn)可和獎勵(lì)，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

04

員工保留

這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

1.整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2.關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3.關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

05

薪酬福利

相對于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來測定薪酬的公平性，我更推薦通過對員工感知的薪酬公平度（對比工作期望）進(jìn)行調(diào)查。

1.產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2.對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關(guān)于獎勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3.在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4.因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績效的員工的比例（運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

06

培訓(xùn)與發(fā)展

除了常規(guī)的衡量每年有多少員工受到培訓(xùn)和有多少員工參與了內(nèi)部和外部的培訓(xùn)計(jì)劃這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)。下面是一些例子：

1.對在職學(xué)習(xí)，成長和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例（對員工進(jìn)行調(diào)查）。

2.對公司提供的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會感到滿意的員工的比例（對員工進(jìn)行調(diào)查）。

3.認(rèn)為自己的專業(yè)知識處在前沿領(lǐng)域的員工的比例（對員工進(jìn)行調(diào)查）。

4.把出色的培訓(xùn)機(jī)會列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例（通過讓新入職員工對接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來進(jìn)行調(diào)查）。

07

員工關(guān)系

在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績效或者在一年內(nèi)被除名。

1、聲稱自己有個(gè)壞老板的員工的比例（基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對比）。

2.一年內(nèi)被列為低績效層級的管理者和員工的離職比例。

3.低績效員工參與績效管理計(jì)劃的比例。

4.管理者對HR在員工關(guān)系上對改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿意度（對管理者進(jìn)行調(diào)查）。

如果提升到人力資本的話，有以下5大衡量指標(biāo)：

人力資本投資回報(bào)率

公式：人力資本投資回報(bào)率＝營業(yè)收入－［營業(yè)費(fèi)用＋（薪酬成本＋福利成本）］／（薪酬成本＋福利成本）

指標(biāo)描述：展示人力資本投資與生產(chǎn)力與利潤率之間的關(guān)系。該指標(biāo)是以企業(yè)稅前利潤減去員工的薪酬成本和福利成本后再除以員工的薪酬成本和福利成本計(jì)算而來。

員工平均營業(yè)收入

公式：員工平均營業(yè)收入＝營業(yè)收入／全職員工數(shù)量

指標(biāo)描述：關(guān)注每位員工創(chuàng)造的營業(yè)收入，是衡量生產(chǎn)力的基本方法

員工平均利潤

公式：員工平均利潤＝（營業(yè)收入－營運(yùn)費(fèi)用）／全職員工數(shù)量

指標(biāo)描述：將企業(yè)的稅前利潤與每一位全職員工結(jié)合起來。該指標(biāo)同時(shí)反映了生產(chǎn)力于費(fèi)用控制的情況。

人力成本占營業(yè)收入比例

公式：人力成本占營業(yè)收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）／營業(yè)收入

指標(biāo)描述：關(guān)注薪酬成本與福利成本占營業(yè)收入的比例。該指標(biāo)提供企業(yè)的薪酬與福利的深入信息。如企業(yè)結(jié)合一段時(shí)間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)就能獲悉其對人員的投資中獲得的匯報(bào)是增加還是減少。

自動離職率

公式：自動離職率＝自動離職總?cè)藬?shù)／總?cè)藬?shù)

指標(biāo)描述：關(guān)注員工自動離職的比例。高的人員流動率可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定性，利潤等。

作為HR，建議您重點(diǎn)關(guān)注的以下5個(gè)指標(biāo)：

1）關(guān)鍵人才引進(jìn)達(dá)成率:達(dá)成率＝到位人數(shù)/需求總數(shù)；

2）關(guān)鍵崗位干部儲備率:儲備率＝實(shí)際儲備數(shù)/編制人數(shù)；

3）關(guān)鍵崗位干部任職合格率:全格率＝勝任的人數(shù)/總?cè)藬?shù)；

4）關(guān)鍵人才流失率:流失率＝流失人數(shù)/總?cè)藬?shù)；

5）人力成本的有效性:有效性＝年末在職人數(shù)人力成本/人力總成本

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